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員工的工作不同程度地為公司創造了價值，作為公司就要有一個標準來衡量這個價值的創造形式，價值的大小，從而為價值分配提供準確的依據。薪酬制度則是價值分配的核心形式。　　日發控股集團創立10年來，公司快速發展，規模越來越大，管理也越來越規范。薪酬管理經過這么多年摸索、實踐，體系也越來越完善。日發的薪酬體系經過了兩次較大幅度的修訂完善。2000年頒布實施了《日發薪酬手冊》，開始對薪酬體系作了較大幅度的調整。通過這次調整，集團非定額人員開始實行崗位目標年薪制的薪酬體系。經過兩年多的實踐，部分制度逐漸暴露出難以適合公司的發展，所以，集團對薪酬體系將作出大幅修訂完善。　　這次修訂完善已以2003年8號總裁令頒布實施了最基本的《日發控股集團薪酬管理制度》，還修訂了《日發控股集團利潤中心高層管理者薪酬政策》，接下來還將對一系列薪酬政策作出修訂。這次修訂的薪酬管理制度遵循效率優先、兼顧公平和可持續發展三原則，對薪酬總額的預算、崗位、組織和員工、員工的職位、職位目標年薪、績效考核、薪酬的計算、薪酬預算的執行等八個方面作了規定。其中在崗位與職位的描述、目標年薪的發放形式與以前相比作了較大的修訂；同時出現了白領與藍領的分類；管理者薪酬也與以前有了改變，增加了利益與風險的共享。崗位是對各種作業流程中具有相同或相近知識和技能要求的職業細分。崗位只有類別，不分等級。職位是區分相同和相近職業和崗位所承擔的職能和應該具備的技術技能水平而設置的等級。相應的，以前的人員與崗位匹配度評價轉變成為現在的人員與職位匹配度評價。在薪酬發放方面，取消了原來的季度績效工資，只分為月度工資和年度工資。　　薪酬體系通過本次大幅修訂，必將更加完善，做到公平、公正，也必將更加適應公司的發展要求，為公司的快速、健康發展奠定基礎。